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如何制定有效的企业年度培训计划

2017-11-21 阅读量:795 关键词:培训计划

每到年关,又到了我们每个企业的培训经理们制定新的一年培训计划的时候,年度培训计划的制定直接关系着明年工作的开展顺利与否,洋洋洒洒写了好几十页,最后得到的可能是领导的否定一切,明明都是各部门调研上来的真实需求,为什么领导不买账呢?

企业培训的目的是培养人才,但最终目标是要通过人才驱动组织目标达成,然而很多企业的培训经理的培训需求调查依然停留在“你们部门明年需要什么培训?”这个层面上,我们经常说要做“上接战略,下接绩效”的培训,那么在制定年度培训计划之前,我们是否已经清晰的知道了组织新的一年的战略目标是什么?是研发?是市场?是服务?还是?在明确了组织的战略目标以后又是否清晰的了解了基于组织战略目标达成前提下,各个部门分解到的具体工作目标又是什么?在清晰了具体的部门工作目标以后又是否和部门业务经理深度沟通过,目前团队现状怎样?要达成业务目标,在人的层面存在哪些问题?哪些是可以通过培训解决的?

因此,年度培训计划一定是站在组织的角度去做调研,在此基础上,只有清晰的界定了业务问题,才能制定出有料有效的年度培训计划。清晰了都有哪些业务问题可以通过培训解决之后可以说培训计划的制定工作就完成一半了,接下来就是根据每一个业务问题需要什么样的培训资源可以满足,只有这样我们的培训经理们才不至于沦落成简单的“课程搬运工”而是真正的扮演了业务部门的培训顾问角色。

培训投资者从来不关心培训的具体过程,他们只关心培训能带来什么样的商业结果,作为培训经理制定的年度培训计划中,如果不能清晰的描述出每一个培训项目能够解决组织中的哪些问题,从而进一步帮助组织目标的有效达成,而是一个罗列了一堆说不清道不明,都是员工想要的培训课程时,这样的培训计划不通过也是正常的,同时这样的培训计划即使通过了,等到第二年执行的时候,一旦出现预算紧张,工学矛盾,那么培训费用一定是第一个被砍掉的内容。

这里有必要对培训经理们做一个“友情提醒”,我们必须清醒的认识到,不是所有的问题都是可以通过培训解决的,举一个简单的例子:一个工程公司的工地,项目经理发现员工总是忘记带安全帽,带来了很大的安全隐患,于是找到了培训经理要求上一次现场安全管理的培训,但培训结束后,工人依然我行我素,并没有很大改观,项目经理给出的结论是培训效果不好。很显然,这个培训经理掉入了“培训陷阱”,这个问题培训是解决问题的最佳途径么?我们可以思考一下,后来这个问题得到了公司领导给出的一个小建议后,问题马上得到了解决,领导给出的建议是:“在工地门口贴出告示,进入现场必须戴安全帽,违者罚款500元”。看到这里我想大家可能有些恍然大悟的感觉,通过这个案例告诉我们的培训经理们,在清晰了业务问题后一定要冷静思考一下,这个问题的有效解决,培训是否是最佳解决方案。

在锁定了具体的业务问题后,接下来就是设计具体的培训项目了,在这里我想给出的建议是,好的培训一定不是华丽的培训形式堆砌,也不是名师大咖的口吐莲花,更不是长期的培训持久战,在设计培训项目时一定要让每一个学习环节要以结果为导向,课前如何有效调研,课后如何推动学习转化,这些都是我们要思考的问题,不要让你的培训报告里面都是一堆培训过程数据,多少人出勤?现场满意度如何?想一想,这些是领导关心的问题吗?领导关心的是学到的知识有多少应用到了工作当中,是否解决了我们当初发现的那个业务问题。

按照这样的思路去设计并实施你的年度培训计划,我想我们一定会成为业务部门的合作伙伴,也一定会得到他们的大力支持,因为你是在帮助他们解决问题,而不是在浪费他们宝贵的工作时间。